Strategien im War for Talents

Jahrelang galten Wirtschaftskanzleien als „Sweatshops“ – sehr viel Arbeit für sehr gutes Geld. Doch mit den veränderten Anforderungen des Nachwuchses sind neue Strategien gefragt, um junge Talente für sich zu gewinnen. Dabei können gerade Mittelstandskanzleien mit ihrer Praxisnähe punkten. In den einschlägigen Nachwuchskräfterankings liegen trotzdem die großen Kanzleien vorn – bis auf einige Ausnahmen. Wir haben uns angeschaut, was Berufseinsteiger suchen und Wirtschaftskanzleien bieten.

Erstes Ergebnis bei einer Google-Suche nach der Wirtschaftskanzlei Oppenländer: die Karriereseite. Die Stuttgarter präsentieren sich dort bewusst zeitgemäß in kurzen Videos, in denen sie wichtige Aspekte aus Sicht möglicher Bewerber aufgreifen. Von der Weiterentwicklung über die Verbindung von Arbeit und Familie bis zur Vorbereitung auf das Zweite Staatsexamen berichten Oppenländer-Anwälte professionell, aber authentisch. Glade Michel Wirtz hat sogar eine eigene Domain für Karriere in ihrer Kanzlei eingerichtet. Mit den Themen Anfangen, Bleiben, Entwickeln und Wohlfühlen finden nicht nur Berufsanfänger viele Informationen rund ums Arbeiten in der erfolgreichen Düsseldorfer Kanzlei.

Oppenländer und Glade Michel Wirtz sind die beiden einzigen mittelständischen Kanzleien, die es im aktuellen REF50-Ranking 2019 von Iurratio in die Top 10 geschafft haben. Dominiert wird die Tabelle von Großkanzleien wie Hogan Lovells, Linklaters und Allen Overy. Auch beim Azur-Ranking 2019 sieht es – außer in der expliziten Reihenfolge – nicht viel anders aus: An der Spitze stehen Freshfields, CMS Hasche Sigle, Gleiss Lutz, Hogan Lovells. Einzige „mittelständische“ Kanzlei (definitiv eine der größeren) in den Top 10 ist auf Platz 8 P+P Pöllath + Partners.

Ein Grund, warum sich Mittelstandskanzleien schwertun, in den Rankings zu landen: Image, Gehalt und Zahl der Neueinstellungen fließen mit in die Bewertung ein. Die Zahl der Neueinstellungen ist allein durch die Fluktuation in einer Großkanzlei natürlich größer als im Mittelstand – und letztlich ja kein Ausweis von Attraktivität des Arbeitgebers. Beim Image tun sich die Kleineren schwer, ihre Qualität ausreichend zu kommunizieren – Großkanzleien verfügen über ganz andere Marketingbudgets. „Eigene Teams, die sich ums Personalmarketing kümmern können, gibt es im Mittelstand kaum. Solche Themen bearbeiten meist ein oder zwei Partner mit, was durchaus aber kein Nachteil sein muss“, berichtet Dr. Christina Koppe-Zagouras von der Stuttgarter Kanzlei Oppenländer. Selbst Mittelstandskanzleien von hervorragendem Ruf finden sich darum weit abgeschlagen. Eine Hoffnung gibt es jedoch, betont Myriam Schilling von Oppenhoff & Partner: „Es spricht sich relativ schnell herum, wie gut die Ausbildung in einer Kanzlei ist.“

Beim Thema Gehalt dominieren die Angelsachsen mit Einstiegsgehältern von inzwischen bis zu 160.000 Euro das Azur-Ranking – lediglich Pöllath + Partners schafft es hier in die Top 10, insgesamt sind nur rund zehn Mittelständler in den Gehalts-Top-50. Glade Michel Wirtz (Platz 38 im Azur-Ranking Gehalt) bietet Berufseinsteigern laut Pressemitteilung vom vergangenen Jahr 110.000 Euro im Jahr, Oppenhoff liegt mittlerweile bei 100.000 Euro. Partnerin Schilling sagt: „Die magische Grenze ist derzeit sechsstellig, um konkurrenzfähig zu bleiben. Aber ich bezweifle, dass die Gehaltsunterschiede noch ausschlaggebend sind. Die Bewerber haben wenig Lust, ihre komplette Freizeit aufzugeben für 20.000 Euro mehr.“

Doch noch weitere Kriterien fließen in die Rankings ein – und gerade bei der „Zufriedenheit“ liegen in der Azur-Tabelle die Mittelständler weit vorn: Hier dominieren Namen wie BMH Bräutigam, Posser Spieth Wolfers, AC Tischendorf und Greenfort. Auf den letzten Plätzen hingegen drängen sich eher Angelsachsen. Beim REF50-Ranking von Iurratio fließen die beiden Faktoren Praxisnähe („Einbindung in die praktische Arbeit“) und Examensvorbereitung in das Gesamtranking ein. Wie erwartet, können die Mittelständler bei der Praxisnähe punkten, doch längst haben auch Großkanzleien (dabei die deutsch dominierten stärker als die stark angelsächsisch geprägten) hier aufgeholt und die Mandantennähe institutionalisiert.

Deutlich abgeschlagen sind Mittelständler hingegen im Segment Examensvorbereitung. Große Namen bieten ihren Jungen kostenlose Teilnahmen an internen wie externen Repetitorien, einen Examenskoffer oder interne Klausurenkurse. Lediglich Oppenländer hält hier locker mit der Großkanzleien-Konkurrenz mit. „Vor allem unsere Unterstützung bei der Examensvorbereitung findet sehr viel Resonanz bei Referendaren“, sagt Koppe-Zagouras. Bemerkenswerterweise bieten hingegen ebenfalls beliebte Mittelstandskanzleien wie BMH Bräutigam oder Redeker Sellner Dahs zur Examensvorbereitung offenbar erst sehr wenig an. Solche Unterschiede sprechen sich unter den angehenden Referendaren natürlich rum. Mittelständische Kanzleien vergeben dadurch eine Chance, möglichst frühzeitig junge Talente zu gewinnen und anschließend an sich zu binden. Allerdings zeigte die REF50-Befragung unter (angehenden) Referendaren auch, dass das Thema Praxisnähe deutlich wichtiger ist als ein Angebot zur Examensunterstützung. Doch Myriam Schilling von Oppenhoff weist darauf hin, dass die junge Generation, deren Studium stärker verschult ist als das vorhergehender Generationen, eine strukturierte Ausbildung sehr schätzt: „Eine Ausbildung, die nur aus Learning on the Job besteht, ist nicht mehr zeitgemäß.“

Selbst beim Thema Zusatzleistungen könnten die Mittelstandskanzleien mithalten – denn der Nachwuchs legt auf Grundsätzliches wert, das aber bezahlbar ist. Laut der REF50-Befragung finden 78 Prozent, dass kostenlose Getränke/Speisen den Arbeitgeber attraktiv machen. Allerdings werden kostenlose Getränke mittlerweile fast schon als gegeben angesehen, sagt Koppe-Zagouras. Ausbildung in nicht rechtlichen Bereichen wird immer wichtiger. Das kann vom Stimmtraining über Bilanzkunde bis zum Business Knigge reichen.

Doch nicht alle Fortbildungsangebote müssen viel kosten, wenn sich die Kollegen engagieren. Schilling: „Fachliche Weiterbildung über den Tellerrand hinaus kann auch intern geleistet werden.“ Natürlich werden auch Angebote wie Fitness oder Kinderbetreuung von Bewerbern geschätzt. Das ist finanziell nicht immer einfach darstellbar. Doch auch hier gibt es Kanzleien, die zeigen, dass Flexibilität bei der Erfüllung von Mitarbeiterwünschen keine Frage der Größe ist. Die Kanzlei Rose & Partner hat gerade erst eine 4-Tage-Woche eingeführt. Der Mittelstand muss die Konkurrenz mit Großkanzleien und ihren größeren Budgets eigentlich nicht scheuen. Die REF50-Befragung zeigt: Sowohl in der Anwaltsstation als auch in der Wahlstation sind Mittelstandskanzleien die bevorzugten Arbeitgeber. Fast 90 Prozent der (angehenden) Referendare können sich eine Anwaltsstation im Mittelstand vorstellen. Für mehr als ein Drittel – deutlich mehr als bei Großkanzleien, Boutiquen oder Unternehmen – ist die Anwaltsstation bei der mittelständischen Kanzlei sehr attraktiv. Selbst in der Wahlstation liegt der Mittelstand vor der Kanzlei-Konkurrenz und sogar vor dem öffentlichen Dienst. Es ist darum an den Kanzleien des Mittelstands selbst, dieses Potenzial für sich zu nutzen. Professionelleres Bewerbermarketing, Unterstützung beim Examen und Flexibilität gegenüber den Bedürfnissen der Mitarbeiter würden die Aussichten im War for Talents sicherlich verbessern.

Und zuletzt: Wirtschaftskanzleien sollten nicht allein auf die Examensnoten beim Nachwuchs starren. „Exzellente Examensergebnisse sind ein Muss. Man kann aber vereinzelt eine schwächere Examensnote mit einer anderen Qualifikation, einem LL.M. oder guten Sprachkenntnissen z.B. teilweise ausgleichen“, berichtet Schilling. Sie beobachtet, dass selbst bei den Großkanzleien ein Umdenken stattfinde. Statt „zwei Prädikatsexamen“ würden nun „überdurchschnittliche Examensergebnisse“ in den meisten Stellenausschreibungen gefordert.

Illustration: 123rtf.com/Manop Jankan