Kanzlei, etabliert, wachstumsstark sucht…

Beschäftigte sind überlastet, Mandanten werden vertröstet: Nachwuchsmangel ist ein Dauerproblem in den Kanzleien. Besonders Steuerberater und Wirtschaftsprüfer tun sich mit der Gewinnung neuer Mitarbeiter schwer, denn die Branche gilt gerade bei den jungen Absolventen als wenig attraktiv. Wie kommt man trotzdem an gute Leute? Zwei Steuerkanzleien machen vor, wie es geht.

Personalmangel ist ein wesentlicher Grund dafür, dass wir nicht schneller wachsen. Wir müssen Mandate ablehnen, weil uns die Mitarbeiter fehlen“, klagt Martin Wulf, Namensgeber und Partner der mittelständischen Wirtschaftsprüfungs- und Steuerberatungsgesellschaft PKF Wulf Gruppe. Erst vor kurzem hatte Wulf eine Anfrage für ein neues Mandat auf dem Tisch: Es ging um Entgeltabrechnungen für 2.800 Gehälter. Allein mit der Implementierung wären fünf Mitarbeiter einen Monat lang beschäftigt gewesen. Wulf hätte sie dafür aus anderen Projekten abziehen müssen. Er sagte dem Unternehmen ab.

Dabei gehört PKF Wulf & Partner zu den Kanzleien, die für sich in Anspruch nehmen können, beim Recruitment erfolgreich zu sein. Innerhalb von zehn Jahren hat sich der Personalstock von 30 auf 300 verzehnfacht. In den kommenden fünf Jahren will die Kanzlei mit hohem Tempo weiterwachsen – dafür werden zusätzlich 200 bis 250 Mitarbeiter benötigt. Etwa die Hälfte soll wie in der Vergangenheit über Zukäufe kommen, die andere Hälfte will sich Wulf über den Arbeits- und Ausbildungsmarkt beschaffen. Doch das wird schwer, denn der Nachwuchs zeigt wenig Interesse an der Branche.

Steuerberatung? Wirtschaftsprüfung? Nein danke!

Seit Jahren werden viel zu wenig Steuerberater und Wirtschaftsprüfer ausgebildet, um den Bedarf der Mandanten decken zu können. So gut wie alle Unternehmen stehen vor der Herausforderung, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden, doch bei den Wirtschaftsprüfern und Steuerberatern ist die Not besonders groß. Eintönig, konservativ, verstaubt und gleichzeitig komplex mit hoher Arbeitslast: Die Branche hat beim Nachwuchs kein gutes Image, daher ziehen viele junge Talente eine Tätigkeit in der Steuerberatung erst gar nicht in Betracht.

Im August dieses Jahres hat die Haufe-Gruppe 1.280 Abiturienten und Studierende mit wirtschafts- und sozialwissenschaftlicher Ausrichtung aus der Generation Z – geboren nach 1997 – nach den wichtigsten Kriterien für ihre Berufswahl befragt. Das Ergebnis bestätigt, was HR-Verantwortliche aus Kanzleien längst wissen: Die Steuerberaterbranche ist für die Jungen nicht attraktiv. Nur 18 Prozent von ihnen können sich vorstellen, dort zu arbeiten. Bei der Berufswahl spielt bei der Gen Z neben guten Verdienstchancen und interessanten Jobaussichten vor allem die Work-Life-Balance eine wichtige Rolle. Außerdem sind eine hohe Arbeitsplatzsicherheit und Möglichkeiten zur Weiterbildung relevant. All das sind Forderungen, die die Vertreter der Gen Z in anderen Berufsfeldern der Rechts- und Wirtschaftswissenschaften eher erfüllt sehen als in der Steuerberatung.

Gen Z hat hohe Ansprüche

HR-Managerin Ann-Katrin Müller kennt die Wünsche der Gen Z aus den Personalgesprächen der Kanzlei PKF Wulf: „Die Forderungen sind vielfältig, aber es dreht sich eine Menge um die Frage, was wir als Arbeitgeber den Kandidaten bieten können.“ Zwar ziehe sich die hohe Erwartungshaltung durch alle Altersstufen hindurch, sie sei aber bei der Generation Z besonders stark ausgeprägt. „Die Vertreter der Gen Z haben klare Vorstellungen, wie ihr Arbeitgeber sein soll und wie sie zukünftig arbeiten möchten“, sagt Müller. „Sie wollen schon heute wissen, wo es nach der Ausbildung einmal hingeht.“

Die Kanzleien wiederum versuchen mitzuziehen, in der Angst, von den Konkurrenten im War for Talents abgehängt zu werden: In einer Panel-Umfrage des Instituts der Wirtschaftsprüfer (IDW) vom Juni 2022 geben 92 Prozent der befragten Wirtschaftsprüfungsgesellschaften (WPG) an, dass sie auf die Ansprüche der jüngeren Generation mit flexiblen Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen reagieren. Für das Recruiting setzen die WPG allerdings vor allem auf klassische Maßnahmen wie Stellenausschreibungen (90 Prozent), Mitarbeiterempfehlungen und die eigene Webseite (jeweils 75 Prozent). Social Media stehen im Maßnahmen-Ranking lediglich auf Platz 4 (70 Prozent). Dabei nutzt laut der Haufe-Studie fast die Hälfte der Befragten aus der Gen Z Social Media als primären Informationskanal zum Thema Berufswahl (47 Prozent). Weitere wichtige Quellen für die Gen Z sind Freunde und Bekannte (43 Prozent), Schule und Universität (43 Prozent) sowie Berufsportale (40 Prozent).

Bemühungen der Kanzleien laufen ins Leere

Die Ansätze der Kanzleien gehen in die falsche Richtung, findet David Döbele, selbst Vertreter der Gen Z und Mitgründer der Karriereberatung für Studenten Pumpkincareers: „Sicherlich gibt es die 20-Jährigen, die nur vier Tage in der Woche arbeiten wollen, aber es gibt eben auch die Ambitionierten, die Karriere machen wollen, und genau diese Zielgruppe sollte adressiert werden.“ Doch schon in der Ansprache von jungen Talenten werden immer wieder Fehler gemacht, hat Döbele beobachtet: „Kanzleien denken zu kurzfristig, messen die Effektivität der Recruiting-Maßnahmen ungenügend und wissen daher auch nicht, auf welchen Kanälen und mit welchen Inhalten sie die Zielgruppe erreichen können“, zählt er auf.

Content bieten, Kontaktmöglichkeiten schaffen

So würde bspw. die Bedeutung teurer Imagefilme und schicker Karrierewebseiten häufig überschätzt. „Das schauen sich nur wenige an und auch erst dann, wenn das Interesse an dem potenziellen Arbeitgeber bereits geweckt ist“, weiß Döbele. Stattdessen sollten Kanzleien viel mehr auf Social-Media-Content setzen, empfiehlt er. Faustregel: zu 70 Prozent Beiträge mit inhaltlichem Mehrwert und zu 30 Prozent Eigenwerbung posten. Tipps für die Bewerbung auf ein Praktikum oder für die Prüfungsvorbereitung, ein Bericht aus dem Arbeitsalltag eines Steuerberaters oder Wirtschaftsprüfers bekämen mehr Aufmerksamkeit als Posts von Teamevents oder arrangierte Fotos von einem schönen Büro. Wichtig sei auch, immer wieder „Touchpoints“ mit der Zielgruppe zu schaffen. Das bedeutet: Die potenziellen Kandidaten müssten die Möglichkeit haben, mit der Kanzlei direkt in Kontakt zu treten. Und das ginge eben am einfachsten über die sozialen Medien, sagt Döbele.

Früher ansetzen

Eine weitere Beobachtung des Karriereberaters: Die Kontaktaufnahme mit der Zielgruppe erfolgt i.d.R. viel zu spät, nämlich erst kurz vor dem Berufseinstieg. Vor allem für mittelständische Kanzleien sei es aber wichtig, zu den Talenten bereits nach dem Abitur oder in den ersten Jahren des Studiums einen Draht herzustellen und im Laufe der Zeit von sich zu überzeugen, rät Döbele. „Gegen Ende des Studiums kommen die Angebote von den großen Firmen und Kanzleien. Dann haben die Kleinen kaum eine Chance, an gute Leute heranzukommen.“

Das deckt sich mit den Erfahrungen, die Martin Wulf gemacht hat. Daher investiert die Kanzlei bereits seit vielen Jahren in eine Kooperation mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg in Stuttgart. Im Schnitt stellen Wulf und seine Partner-Kollegen jedes Jahr zehn Studenten ein, die berufsbegleitend an der DHWB studieren. „Damit stehen wir nicht im Wettbewerb um Absolventen mit den Big Four“, erklärt Wulf. Ein zusätzlicher Vorteil: Nach dem Abschluss sind die Absolventen direkt einsetzbar, weil sie in der Ausbildung die Prozesse der Kanzlei bereits kennengelernt haben.

Neben Steuerberatern und Wirtschaftsprüfern fehlen auch Steuerfachangestellte. Um Interesse für den Ausbildungsberuf zu wecken, geht PKF Wulf regelmäßig in Stuttgarter Schulen. Viele junge Menschen hätten entweder keine oder eine falsche Vorstellung von der Steuerberatung, weil es in ihrem Alltag keinerlei Berührungspunkte gibt, stellt HR-Managerin Müller fest. Damit die Hürden möglichst niedrig sind, bietet die Kanzlei ein Schnupperpraktikum für Schüler und Studenten an. Außerdem gehören Social-Media-Aktivitäten, Mitarbeiterwerbeprogramme, Karrieremessen und sogar das Sponsoring eines Basketballteams, der „PKF Titans“, die in der zweiten Regionalliga spielen, zur Multi-Channel-Strategie des Recruitings. „PKF Wulf sieht die Mitarbeiter als wichtigste Ressource des Unternehmens, um zu wachsen und die Versprechen hinsichtlich der Qualität gegenüber den Mandaten einzuhalten. Wir beschäftigen uns viel mit der Frage, wie wir das Image der Steuerberatung beim potenziellen Nachwuchs verbessern können“, erklärt Müller.

Raus aus der Mottenkiste

Darüber haben sich auch Helen Dieckhöfer und Sarah Klinkhammer schon viele Gedanken gemacht. Dieckhöfer ist Mitgründerin und Partnerin der Steuerkanzlei Dieckhöfer & Partner. Sie ärgerte sich über das schlechte Bild ihrer Branche und begann im November 2020 zusammen mit ihren Kolleginnen Franziska Beschorner und Sarah Klinkhammer, Videos zu Steuerfragen zu drehen, die sie auf Youtube hochluden. In den Kurzvideos diskutieren die jungen Frauen in lockerem Frage-Antwort-Stil über Themen wie „verdeckte Gewinnausschüttungen“ und „die steuerliche Relevanz von Kryptowährungen“. Inzwischen zählt der Kanal „Wir lieben Steuern“ auf Tiktok 41.000 Follower, auf Instagram folgen den dreien mehr als 29.000 Nutzer. „Ursprünglich haben wir aus Spaß mit den Videos angefangen. Wir wollten zeigen, dass Steuerthemen spannend sein können“, berichtet Dieckhöfer. „Es gab auch schon ein paar Creators, die Videos zum Thema Steuern gemacht haben, aber das war alles sehr zugeknöpft und steif, z.T. mit gefährlichem Halbwissen. Wir wollen es ganz anders machen“, ergänzt Klinkhammer.

Mittlerweile bekommt die Kanzlei Dieckhöfer & Partner viele interessante Mandatsanfragen über ihre Social-Media-Kanäle. Vor allem aber hilft die Online-Präsenz der kleinen Steuerkanzlei, die 15 Mitarbeitende beschäftigt, bei der Gewinnung neuer Fachkräfte. „Dass wir so gewachsen sind, liegt einzig und allein daran, dass wir so viele Leute erreichen“, urteilen die Content-Creators. Die meisten Bewerber kommen über Instagram, häufig jüngere Leute bis Mitte 30, die selbst auf diesem Kanal unterwegs sind. Dieckhöfer: „Wir wollen Steuern wieder gesellschaftsfähig machen und das ist gar nicht so schwer, wenn man sich von dem Elfenbeinturm herunterbegibt und zeitgemäß zeigt.“ Dass der Stil des „Wir lieben Steuern“-Teams auch bei den Berufskollegen ankommt, zeigen die vielen Anfragen für Vorträge, die Dieckhöfer & Co. in letzter Zeit von Branchenvertretern erhalten. Thema: Wie lassen sich über Social Media Mitarbeiter gewinnen?

Zeichen stehen auf Veränderung

Inwieweit es den Kanzleien gelingen wird, in Zukunft ausreichend Mitarbeiterkapazitäten zu schaffen, hängt u.a. davon ab, ob und wie sie von der jungen Generation wahrgenommen werden und in welchem Maß sie die Anforderungen der Bewerber erfüllen können. Kanzleichef Wulf ist optimistisch, was die Branche insgesamt, aber auch was sein eigenes Wachstumsziel angeht: „Alt und verstaubt war gestern – die Branche hat bereits den Fachkräftemangel erkannt und arbeitet seit einigen Jahren stark daran, das Arbeitgeber-Image an die neuen Herausforderungen und Trends anzupassen.“ Zugleich geht er von einer Konsolidierung des Kanzleimarktes aus und hofft, auch auf diese Weise neue Fachkräfte zu gewinnen: „Insbesondere kleinere Kanzleien werden Schwierigkeiten haben, mit der Entwicklung fachlich, aber auch bei der Mitarbeitergewinnung Schritt zu halten.“ Zudem erwartet Wulf, dass sich durch die Digitalisierung innerhalb der nächsten fünf Jahre auch personelle Ressourcen einsparen lassen.

Illustration: Stefanie Schwary